Particuliers

La discrimination au travail vise à traiter défavorablement une personne en se fondant sur un critère interdit par la loi (par exemple l’origine, l’âge).

Un agent public ne doit faire l’objet d’aucune discrimination, notamment de la part de sa hiérarchie.

Toute distinction ou différence de traitement est interdite si elle est fondée sur l’un des critères suivants :

• Origine

• Sexe

• Situation de famille

• Grossesse

• Apparence physique

• Vulnérabilité particulière liée à la situation économique

• Nom

• Lieu de résidence

• État de santé

• Perte d’autonomie

• Handicap

• Caractéristiques génétiques

• Mœurs

• Orientation sexuelle

• Identité de genre

• Âge

• Opinions politiques

• Activités syndicales

• Qualité de lanceur d’alerte

• Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte

• Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)

• Ethnie

• Nation

• Race prétendue

• Religion 

Le principe de non-discrimination s’applique dès la phase de recrutement du candidat à un poste d’agent public. Il est valable durant toute la carrière professionnelle de l’agent, qu’il soit fonctionnaire ou contractuel.

2 formes de discrimination sont interdites au sein de la fonction publique :

• La discrimination directe. Dans ce cas, l’auteur des faits a conscience qu’il prend une décision en fonction d’un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : une offre d’emploi indique que les femmes ayant des enfants ne peuvent pas postuler).

• La discrimination indirecte. Dans cette hypothèse, l’auteur prend une décision qui créé un désavantage pour des personnes par rapport à d’autres, alors que cette mesure semblait neutre. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l’établissement après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l’âge.

Dans certaines circonstances, l’administration employeuse a le droit de fonder sa décision sur un motif discriminatoire ou de faire une différence de traitement professionnelle.

Le recrutement dans le secteur public est limité :

• Aux seuls citoyens français pour les emplois dits de « souveraineté » (police, armée…)

• Ou aux citoyens français, suisses et de l’Espace économique européen pour les autres types d’emplois publics.

Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur le sexe, l’âge ou l’état de santé peuvent être faites par l’administration.

Exceptionnellement, des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent être prévus lorsque l’appartenance à l’un ou à l’autre sexe constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions.

Par exemple, lors de la constitution d’un jury de concours ou d’examen ou lors de la désignation des représentants du personnels aux instances représentatives (par exemple  CAP ), l’administration doit respecter la parité.

Par ailleurs, des conditions d’âge peuvent être fixées pour le recrutement d’un agent relevant de la catégorie active (par exemple : en cas de recrutement dans la police).

Des conditions d’âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d’un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l’expérience ou l’ancienneté. Il en est ainsi des conditions d’âge fixées pour l’accès à certains corps ou cadres d’emplois par promotion interne.

Des distinctions peuvent être faites entre les agents publics afin de tenir compte d’éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions. Par exemple, un agent contractuel peut être licencié s’il est déclaré inapte par le médecin du travail et que son reclassement semble impossible.

L’agent qui s’estime victime d’une discrimination doit réunir des éléments qui suggèrent l’existence d’une discrimination. Il peut notamment s’agir des éléments suivants :

• Témoignages

• Échanges écrits avec l’auteur des faits (SMS, mails…)

• Résultats de testing

• Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l’équipe, un bulletin de paie attestant de la non attribution de primes).

Mais c’est à sa hiérarchie de prouver que la décision prise était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

La victime ou le témoin d’une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Un chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d’infraction.

À tout moment, l’historique de discussion pourra être effacé.

Le professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l’orienter vers des spécialistes (associations d’aide aux victimes, psychologues, etc.).

Toute personne, victime ou témoin d’un cas de discrimination, peut dénoncer ces faits tout en restant protégé. En effet, l’agent qui témoigne ou relate de faits de discrimination ne peut pas être sanctionné, sauf en cas d’allégations mensongères.

Pour dénoncer une discrimination au travail, l’agent peut utiliser le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes dans la fonction publique.

Ce dispositif de signalement comporte 3 types de procédures mis en place par l’employeur :

• Une procédure de recueil des signalements effectués par les agents victimes ou témoins d’un harcèlement moral ou sexuel

• Une procédure d’orientation des victimes vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien

• Une procédure d’orientation des victimes ou témoins de faits de harcèlement, de discrimination ou d’actes de violence vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection appropriée et assurer le traitement des faits signalés. Ces autorités réaliseront une enquête administrative.

L’administration employeuse fixe les moyens par lesquels il est possible d’adresser ce signalement à l’autorité compétente. Elle prévoit également les informations et documents qui doivent être fournis à l’appui du signalement.

Tout agent public est informé par l’autorité hiérarchique dont il dépend, de l’existence du dispositif de signalement, de son mode d’utilisation et des procédures qu’il prévoit.

Le dispositif garantit la stricte confidentialité des informations transmises par la victime ou le témoin lors du traitement du signalement.

La victime d’une discrimination au travail peut saisir gratuitement le Défenseur des droits.

Il est possible de contacter les juristes compétents par téléphone ou en ligne.

Le fait de saisir le Défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :

• Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut pas excéder 3 mois, renouvelable 1 fois.

• Une transaction : le Défenseur des droits propose à l’auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d’une amende, indemnisation de la victime, publicité des faits). En cas d’accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République.

• Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l’auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits saisit le procureur de la République.

La victime d’une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le  tribunal administratif .

Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, certaines organisations syndicales représentatives et certaines associations peuvent faire une  action de groupe  devant le tribunal administratif.

La victime d’une discrimination peut déposer plainte contre l’auteur des faits.

Si l’auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d’amende.

La victime d’une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.

Si elle le souhaite, elle peut demander l’assistance d’un avocat. Ce professionnel assiste la victime dès le dépôt de plainte jusqu’au procès de l’auteur des faits par le  tribunal correctionnel .

Si l’auteur de la discrimination est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine allant jusqu’à 3 ans de prison et de 45 000 € d’amende.

Si la victime s’est constituée partie civile, la juridiction pénale peut également condamner l’auteur des faits à l’indemniser.