Entreprises

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l’acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à l’une des qualifications suivantes :

• Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche

• Qualification figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle

Le contrat de professionnalisation s’adresse au public suivant :

• Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale

• Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) sorti du système scolaire sans qualification

• Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) inscrit depuis plus d’1 an sur la liste des demandeurs d’emploi

• Personne qui perçoit le  RSA 

• Personne qui perçoit l’ ASS 

• Personne qui perçoit l’ AAH 

• Personne sortant d’un  CUI .

Établissement du contrat

Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il peut être conclu en  CDD  ou en  CDI .

Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434.

Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :

• Nature du contrat (CDD ou CDI)

• Emploi occupé

• Temps de travail

• Salaire

• Actions de professionnalisation concrètement envisagées.

Le contrat peut prévoir une période d’essai.

Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.

Comment s’effectue le dépôt du contrat ?

L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l’ OPCO  compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l’OPCO concerné).

Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO :

 Liste des opérateurs de compétences (OPCO) 

Ministère chargé du travail

Le contrat doit être adressé à l’OPCO compétent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.

L’OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la  Dreets  accompagné de cette décision.

L’OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n’est pas conforme.

Le salarié s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d’une convention collective, d’un accord d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement de l’employeur, s’il en remplit les conditions d’octroi.

Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s’il en remplit les conditions.

L’employeur s’engage à assurer une formation au salarié lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle. Il s’engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.

L’employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions ainsi qu’à sa formation.

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :

• Lorsqu’il est conclu en  CDD , le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la durée de la formation, appelée action de professionnalisation. Il peut être renouvelé dans certains cas.

• Lorsqu’il est conclu en  CDI , le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d’alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée action de professionnalisation .

La rémunération brute mensuelle minimale est de 70 % du SMIC, soit actuellement 1 261,26 € .

Si le salarié est titulaire d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme de même niveau, cette rémunération minimale est de 80 % du SMIC, soit actuellement 1 441,45 € .

La formation d’un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d’actions d’évaluation et d’accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Les actions de formation sont réalisées soit par l’entreprise (si celle-ci dispose d’un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.

Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s’il est à durée déterminée.

La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d’employés, notamment dans les cas suivants :

• Jeune âgé de 21 à 25 ans révolus (26 ans moins 1 jour) sorti du système scolaire sans qualification

• Jeune âgé de 21 à 25 ans révolus (26 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d’1 an à France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Personne qui perçoit le RSA

• Personne qui perçoit l’ASS

• Personne qui perçoit l’AAH

• Personne sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI)

Les actions d’évaluation et d’accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.

Rappel

L’action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu’il est à durée déterminée (CDD).

Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l’action de professionnalisation se situe au début du contrat.

Une  carte nationale des métiers  est délivrée par l’organisme ou le service chargé de la formation.

Cette carte peut donner les avantages suivants :

• Accès aux restaurants et hébergements universitaires

• Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théâtre, etc.)

• Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports.

Le tuteur a notamment pour mission l’accueil et l’information du salarié en contrat de professionnalisation. Il organise son activité et contribue à l’acquisition de ses connaissances professionnelles.

Il veille également au respect de son emploi du temps et participe à l’évaluation du suivi de la formation.

Les conditions de désignation du tuteur varient selon que l’employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d’employeurs ou non.

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires.

Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l’horaire de travail.

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d’acquisition des jours de congés payés.

Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l’acquisition des congés payés.

Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l’entreprise.

Le droit à congé diffèrent selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Sans condition d’ancienneté

• Congés pour événements familiaux (Pacs, mariage, naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, décès d’un proche, annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant)

• Congés liés à l’arrivée d’un enfant au foyer (absences pour examens médicaux durant la grossesse, le congé de maternité, d’adoption, de paternité)

• Congés liés à la maladie et au handicap de l’enfant (absences pour enfant malade ou congé de présence parentale)

• Congés liés à une maladie grave d’un proche (congé de solidarité familiale ou congé de proche aidant)

Avec condition d’ancienneté

• Congé parental d’éducation

• Congé sabbatique

• Congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise

Oui, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l’étranger. C’est ce que l’on appelle l a mobilité à l’étranger . Cette mobilité ne peut pas dépasser 1 an. De plus, elle ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat.

Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l’étranger sera de 9 mois.

La durée du contrat peut être portée à 24 mois.

Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l’organisme de formation en France et la structure ou les structures d’accueil à l’étranger.

Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d’une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d’une mise à disposition auprès de la structure d’accueil à l’étranger.

Pendant cette période, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.

Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail…).

La convention précise les informations suivantes :

• Date de début et de fin de la période de mobilité

• Objet de la formation et nature des tâches confiées en lien avec la certification visée

• Lieux de travail et éventuellement de formation

• Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d’accueil ainsi que les conditions du suivi

• Équipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d’accueil situées en dehors de l’Union européenne et des organismes de formation

• Rythme de travail et congés

• Éventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais

• Éventuellement, les conditions d’évaluation et de validation des compétences acquises à l’étranger

• Règles applicables dans la ou les structures d’accueil à l’étranger, en matière de santé et sécurité au travail

• Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d’accueil.

Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l’entreprise établie en France auprès d’une entreprise ou d’un organisme de formation situé à l’étranger.

Dans ce cas, la relation contractuelle avec l’entreprise française demeure.

Le contrat de travail n’est pas rompu ou suspendu. L’employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l’alternant (rémunération, protection sociale salariée…).

La convention précise les informations suivantes :

• Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité

• Objet de la formation et nature des tâches confiées à l’apprenti en lien avec la certification visée

• Lieux de travail et éventuellement de formation

• Coordonnées et fonction des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d’accueil, ainsi que les conditions du suivi

• Equipements utilisés et produits

• Rythme de travail et congés

• Éventuellement, conditions de prise en charge des frais

• Éventuellement, conditions d’évaluation et de validation des compétences acquises à l’étranger

• Règles applicables dans le pays d’accueil en matière de santé et sécurité au travail

• Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d’accueil.

Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L’employeur doit vérifier que l’étranger a une autorisation de travail ou est originaire d’un pays pour lesquels l’autorisation de travail n’est pas obligatoire (Espace économique européen – EEE, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).

Au moment de l’embauche, l’employeur doit organiser une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude à l’embauche.

Le salarié bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.

Les règles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en  CDD  ou en  CDI .

Les obligations de l’employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l’acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à l’une des qualifications suivantes :

• Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche

• Qualification figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle

Le contrat de professionnalisation s’adresse au public suivant :

• Demandeur d’emploi d’au moins 26 ans

• Personne qui touche le  RSA 

• Personne qui touche l’ ASS 

• Personne qui touche l’ AAH 

• Personne sortant d’un  CUI .

Établissement du contrat

Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il peut être conclu en  CDD  ou en  CDI .

Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434.

Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :

• Nature du contrat (CDD ou CDI)

• Emploi occupé

• Temps de travail

• Salaire

• Actions de professionnalisation concrètement envisagées.

Le contrat peut prévoir une période d’essai.

Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.

Comment s’effectue le dépôt du contrat ?

L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l’ OPCO  compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l’OPCO concerné).

Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO :

 Liste des opérateurs de compétences (OPCO) 

Ministère chargé du travail

Le contrat doit être adressé à l’OPCO compétent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.

L’OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la  Dreets  accompagné de cette décision.

L’OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n’est pas conforme.

Le salarié s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d’une convention collective, d’un accord d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement de l’employeur, s’il en remplit les conditions d’octroi.

Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s’il en remplit les conditions.

L’employeur s’engage à assurer une formation au salarié lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle. Il s’engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.

L’employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions ainsi qu’à sa formation.

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :

• Lorsqu’il est conclu en  CDD , le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la durée de la formation, appelée action de professionnalisation. Il peut être renouvelé dans certains cas.

• Lorsqu’il est conclu en  CDI , le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d’alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée action de professionnalisation .

La rémunération brute mensuelle minimale est le  Smic , soit actuellement 1 801,80 € .

Ce montant doit être comparé à 85 % du salaire minimum prévu dans les accords collectifs de branche ou d’entreprise (salaire minimum conventionnel).

La formation d’un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d’actions d’évaluation et d’accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Les actions de formation sont réalisées soit par l’entreprise (si celle-ci dispose d’un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.

Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s’il est à durée déterminée.

La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d’employés, notamment dans les cas suivants :

• Demandeur d’emploi de 26 ans et plus, inscrit depuis plus d’1 an à France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Personne qui touche la RSA

• Personne qui touche l’ASS

• Personne qui touche l’AAH

• Personne sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI)

Les actions d’évaluation et d’accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.

Rappel

L’action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu’il est à durée déterminée (CDD).

Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l’action de professionnalisation se situe au début du contrat.

Le tuteur a notamment pour mission l’accueil et l’information du salarié en contrat de professionnalisation. Il organise son activité et contribue à l’acquisition de ses connaissances professionnelles.

Il veille également au respect de son emploi du temps et participe à l’évaluation du suivi de la formation.

Les conditions de désignation du tuteur varient selon que l’employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d’employeurs ou non.

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires.

Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l’horaire de travail.

Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d’acquisition des jours de congés payés.

Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l’acquisition des congés payés.

Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l’entreprise.

Le droit à congé diffèrent selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Sans condition d’ancienneté

• Congés pour événements familiaux (Pacs, mariage, naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, décès d’un proche, annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant)

• Congés liés à l’arrivée d’un enfant au foyer (absences pour examens médicaux durant la grossesse, le congé de maternité, d’adoption, de paternité)

• Congés liés à la maladie et au handicap de l’enfant (absences pour enfant malade ou congé de présence parentale)

• Congés liés à une maladie grave d’un proche (congé de solidarité familiale ou congé de proche aidant)

Avec condition d’ancienneté

• Congé parental d’éducation

• Congé sabbatique

• Congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise

Oui, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l’étranger. C’est ce que l’on appelle l a mobilité à l’étranger . Cette mobilité ne peut pas dépasser 1 an. De plus, elle ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat.

Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l’étranger sera de 9 mois.

La durée du contrat peut être portée à 24 mois.

Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l’organisme de formation en France et la structure ou les structures d’accueil à l’étranger.

Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d’une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d’une mise à disposition auprès de la structure d’accueil à l’étranger.

Pendant cette période, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.

Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail…).

La convention précise les informations suivantes :

• Date de début et de fin de la période de mobilité

• Objet de la formation et nature des tâches confiées en lien avec la certification visée

• Lieux de travail et éventuellement de formation

• Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d’accueil ainsi que les conditions du suivi

• Équipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d’accueil situées en dehors de l’Union européenne et des organismes de formation

• Rythme de travail et congés

• Éventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais

• Éventuellement, les conditions d’évaluation et de validation des compétences acquises à l’étranger

• Règles applicables dans la ou les structures d’accueil à l’étranger, en matière de santé et sécurité au travail

• Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d’accueil.

Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l’entreprise établie en France auprès d’une entreprise ou d’un organisme de formation situé à l’étranger.

Dans ce cas, la relation contractuelle avec l’entreprise française demeure.

Le contrat de travail n’est pas rompu ou suspendu. L’employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l’alternant (rémunération, protection sociale salariée…).

La convention précise les informations suivantes :

• Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité

• Objet de la formation et nature des tâches confiées à l’apprenti en lien avec la certification visée

• Lieux de travail et éventuellement de formation

• Coordonnées et fonction des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d’accueil, ainsi que les conditions du suivi

• Equipements utilisés et produits

• Rythme de travail et congés

• Éventuellement, conditions de prise en charge des frais

• Éventuellement, conditions d’évaluation et de validation des compétences acquises à l’étranger

• Règles applicables dans le pays d’accueil en matière de santé et sécurité au travail

• Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d’accueil.

Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L’employeur doit vérifier que l’étranger a une autorisation de travail ou est originaire d’un pays pour lesquels l’autorisation de travail n’est pas obligatoire (Espace économique européen – EEE, Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).

Au moment de l’embauche, l’employeur doit organiser une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude à l’embauche.

Le salarié bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.

Les règles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en  CDD  ou en  CDI .

Les obligations de l’employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.